De nombreux salariés ont déjà été confrontés à la difficile épreuve d’une rupture amoureuse, un événement bouleversant qui peut peser lourdement sur le moral et la santé. Aller travailler dans de telles conditions peut s’avérer extrêmement compliqué. Une initiative surprenante, venue des Philippines, cherche à remédier à cette situation. Un député local a récemment soumis une proposition de loi qui vise à instaurer un congé spécifique pour ceux qui traversent une rupture sentimentale. Cette idée inédite soulève des questions et suscite des discussions, notamment en France, où l’on s’interroge sur la possibilité de mettre en place un dispositif similaire pour les salariés. Nous faisons un point sur les modalités de ce congé et s’il peut arriver en France.
Sommaire
Projet de loi pour soutenir les salariés après une rupture
Aux Philippines, un projet de loi révolutionnaire pourrait changer la manière dont les entreprises gèrent le bien-être de leurs employés. Le député Lordan Suan propose d’accorder aux travailleurs qui subissent une rupture amoureuse un congé non rémunéré d’une durée maximale de trois jours.
Cette initiative repose sur des études démontrant que les ruptures sentimentales ont un impact profond sur le bien-être psychologique et, par ricochet, sur la productivité des salariés.
Les personnes affectées sont souvent sujettes à des symptômes physiques intenses, liés à un état émotionnel très fragile, tels que le syndrome du cœur brisé, ou tako-tsubo, qui provoque des douleurs thoraciques et un essoufflement cardiaque.
Ce projet de loi cherche à répondre à une réalité que de nombreuses entreprises ignorent : la douleur émotionnelle peut se traduire par des absences fréquentes ou une baisse de performance au travail.
Ainsi, offrir quelques jours de repos à un salarié en détresse émotionnelle pourrait non seulement lui permettre de mieux se remettre, mais aussi favoriser son retour dans de bonnes conditions.
Il y a peu de temps, un chef d’entreprise en Chine a instauré un congé malheur de 10 jours pour ses salariés qui se retrouvent en détresse émotionnelle et qu’ils peuvent poser sans justification.
Modalités de ce congé exceptionnel
Le texte soumis par le député philippin prévoit plusieurs critères pour encadrer ce nouveau congé. D’abord, il ne pourrait être accordé qu’une fois par an à chaque salarié. De plus, la durée du congé varierait en fonction de l’âge de l’employé.
Voici les principales modalités :
- Les salariés de moins de 25 ans auraient droit à un jour de congé
- Ceux ayant entre 25 et 35 ans pourraient prendre jusqu’à deux jours de repos
- Les travailleurs de plus de 36 ans bénéficieraient de trois jours pour surmonter leur rupture
Un délai de 48 heures serait imposé pour la demande de ce congé, permettant à l’employeur de s’organiser et la question de la vérification de la rupture amoureuse reste en suspens. Comment prouver que l’employé traverse réellement une période de chagrin ? C’est une des interrogations soulevées par les opposants à ce texte.
Voici un tableau récapitulatif des modalités :
| Tranche d’âge | Nombre de jours de congé | Nature du congé | Délai de demande |
|---|---|---|---|
| Moins de 25 ans | 1 jour | Non rémunéré | 48 heures |
| 25 à 35 ans | 2 jours | Non rémunéré | 48 heures |
| Plus de 36 ans | 3 jours | Non rémunéré | 48 heures |
Quelles perspectives pour la France ?
En France, cette idée fait doucement son chemin alors que la santé mentale des salariés est de plus en plus prise en compte, notamment depuis la crise du COVID-19.
Un congé spécifique pour les ruptures amoureuses pourrait-il voir le jour ? Il faut dire que les effets psychologiques de ces événements sont similaires à ceux qui justifient déjà certains congés, comme les arrêts maladie pour cause de dépression ou de stress sévère.
L’idée d’un congé pour rupture sentimentale suscite un débat : certains estiment que reconnaître officiellement l’impact des émotions sur le travail est une avancée, tandis que d’autres jugent cela difficile à encadrer légalement. Pour l’instant, aucune proposition n’a été formulée en France, mais les discussions autour du bien-être au travail continuent d’évoluer.
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